很慶幸地，教育事業也算是相當順利，但有一件事讓人頭痛。那就是……

很難招募到新的人才。。。

實際上本公司會依需求招募網頁設計師、講師等職位，但網頁設計師相對能在短期內找到人，講師卻遲遲找不到。甚至連徵才的詢問都掛零，就是這樣的狀況……。

為什麼講師遲遲招不到人呢？在詢問了幾個人之後，我推測最大的原因是
『大家並不了解講師這個職業究竟是做什麼的』。

『講師』這個詞給人的印象大概是『電腦技能很高的人』，而『教別人事情』這樣的工作內容，也足以讓門檻一口氣提高。
有人告訴我，除非是相當有自信或經驗的人，否則很難來應徵吧？
確實如此，我到現在竟然都沒注意到（笑）

於是最近，我決定改變徵才策略。
不只鎖定一開始就想成為正職員工的求職者，也要積極接觸那些因育兒等原因目前只能做兼職或短時間工作、但將來希望成為正職員工的人才。
仔細想想，本公司除了我以外全是女性，其中有一半是有小小孩的家庭主婦。想起現在全職工作的員工過去也曾是兼職來上班的！這也是很大的理由之一。

而且最近像是職涯提升補助金等，將非正規僱用的人才轉為正職員工就能從國家獲得補助的制度也越來越完善。
活用這些制度，即使是無法立刻成為即戰力、大展身手的人才，只要有幹勁與素質，也能慢慢培養。而對求職者來說，比起一開始就被指派高門檻的工作，有些人或許會覺得能花時間逐步挑戰高水準工作更有吸引力。
因此我決定強力訴求「目前的技能並不重要」這一點。

於是我立刻前往公立就業服務中心（Hello Work），提出想重新檢視過去徵才資料上所寫的內容。
但是！這件事進行得並不順利。
為什麼呢？這次我想更改徵才內容，主要是為了

①工作時間可依求職者的希望來決定。
②即使不是全職（每週40小時），例如每週約30小時的工作時數，也有意願以正職員工僱用。
③以無固定期限僱用為前提，但前半年為定期僱用（考量到補助金……）

大概就是這些點。
不知道是不是對最近的就業服務中心來說算是特例？他們的反應並不太好。
不管問什麼，都只是一句『這些有寫在你們公司的工作規則裡嗎？』。

當我回答『有寫！』時
對方就說『那應該就沒問題吧？』，是個毫無幹勁的回覆。。。

中小企業的經營者應該都知道，就業服務中心的徵才資料在可記載的條件上限制相當多。
但這次明明是為了接納多元人才而做的變更，卻仍然不行嗎？我不禁這麼想。。。
國家一方面積極倡導多元人才的活用，我卻實際感受到在地區層級的意識仍然很低。
多元人才＝必須設想許多特例情況，但至少在就業服務中心，我感覺他們仍以統一劃一為好。

話雖如此，抱怨也無濟於事。
反過來說，我認為今後建立能接納多元人才的機制，並明確記載於工作規則中非常重要。
畢竟在申請人才相關補助金時，工作規則的完備也是必要條件。

重新檢視自家公司的工作規則後，我發現還有些地方與實際狀況不符。我打算立刻著手修正，也包括向專家諮詢。

今後人才確保會變得越來越重要，但我們中小企業在待遇與福利方面比不上大企業。
既然如此，就必須在其他方面建立優勢。而這時不可或缺的就是『工作規則』。若沒有在這裡明確寫清楚，一切都談不上。

我們平時總是在思考行銷策略，但在人才確保上也是一樣的，而將其具體化的就是工作規則吧？透過這次的事情，我再次意識到了這一點。