能增加应聘的招聘网站，都具备公司介绍、工作介绍、员工访谈、招聘要求、制度、选拔流程、报名这7个页面。把求职者在应聘前想知道的内容，放在公司想说的内容之前，这是制作的基本原则。按顺序制作的话，10个页面左右就足够了。
招聘网站的作用，是消除应聘前的不安
招聘网站的作用，是展示招聘媒体的简短文字无法充分传达的公司内在，消除应聘前的不安。求职者在应聘之前，会用公司名称进行搜索，浏览官网和口碑评价。如果那里没有招聘相关的信息，就会成为放弃应聘的理由。
求职者在应聘前想了解的，大致有以下5点。
- 要做什么样的工作
- 和什么样的人一起工作
- 薪资和休假是怎样的
- 入职后能够如何成长
- 选拔如何进行
招聘网站的各个页面，就以逐一回答这5个问题的形式来制作。
能增加应聘的7个页面
按照希望被浏览的顺序，排列这7个页面。
| 页面 | 回答的问题 | 刊载的内容 |
|---|---|---|
| 招聘首页 | 在这家公司工作，究竟是怎样一种体验 | 公司期望的人才形象，以及工作场所的照片 |
| 工作介绍 | 是什么样的工作 | 各职种一天的工作流程，以及工作的乐趣 |
| 员工访谈 | 和什么样的人一起工作 | 入职的理由、遇到的困难、如今工作的成就感 |
| 了解公司 | 是一家什么样的公司 | 代表寄语、业务内容、发展历程 |
| 招聘要求与制度 | 待遇条件是怎样的 | 薪资、休假、工作时间、福利待遇、培训制度 |
| 招聘流程与常见问题 | 会经历哪些环节 | 从应聘到录用所需的天数，以及常见问题 |
| 投递申请 | 如何应聘 | 应聘表单与咨询方式 |
1. 招聘首页，要从能看出工作状态的照片开始
招聘首页是展示公司期望的人才形象以及员工实际工作状态的入口。比起排列着头衔的集体照，能看清工作中表情的照片，更能让人想象出自己入职后的样子。宣传语要用求职者的语言，写明在这里能获得什么样的职场体验。
2. 工作介绍，要按一天的流程来写
工作介绍中，要按职种列出一天的时间安排。上班、上午的工作、午餐、下午的工作、下班，这样的流程一目了然，工作的印象就变得具体起来。辛苦之处也最好写明，这样可以避免入职后产生落差。
3. 员工访谈，用同样的问题采访3～5人并排呈现
员工访谈要选择年龄段和职种不同的3～5人，用同样的问题采访并排列呈现。问题有四个就够了：入职的理由、第一年里遇到的困难、现在工作的乐趣、职场的氛围。同一问题的不同回答并列呈现，求职者更容易找到与自己相似的人。
4. 了解公司的页面，要刊登代表的话语和业务的具体内容
代表寄语中，要写明创办事业的理由，以及对今后共事的伙伴有怎样的期待。客户与产品名称、成立年份、员工人数等事实信息，也一并汇总在这里。
5. 招聘要求与制度，要用数字来写
薪资要把基本工资和各项津贴的明细分开写明。休假要写全年天数，加班要写每月平均时长。培训要写明入职后的几个月内学习哪些内容。根据《职业安定法》的指针，要求准确展示招聘信息，若包含固定加班费，必须注明其对应的时长和金额（依据厚生劳动省《关于准确展示招聘等相关信息的指针》）。条件含糊不清的招聘信息会损害信用。
6. 招聘流程，要写到具体天数
从应聘到录用的流程，要分阶段刊登。写明简历筛选的结果在几天内通知、面试有几轮、着装和需携带物品等内容，可以降低应聘的门槛。常见问题中要加入：没有经验是否可以应聘、是否有调动、加班大概有多少等。
7. 投递申请，要精简填写项目
应聘表单的填写项目过多，会让人中途放弃。首次应聘时，只需姓名、联系方式、意向职种和简单的自我介绍即可受理。简历在面试阶段再收取就足够了。由于用智能手机应聘的人很多，请务必确认在手机上是否便于填写。
制作招聘网站的步骤
- 确定期望的人才形象。比起经验和资格，更要把对待工作的态度用语言表达出来
- 向一线的3～5名员工提出访谈邀请
- 拍摄照片。准备职场环境、工作中的场景、员工表情这三类照片
- 由人事和财务共同确认招聘要求中的各项数字
- 撰写页面文稿。标题要契合求职者的疑问
- 用智能手机试一下能否顺利完成应聘
- 上线后，每月检查作为应聘入口的页面
制作周期包括采访和拍摄在内，一般为1～2个月。
打造能出现在搜索结果和Google职位搜索中的网站
招聘网站要做到：当有人用公司名称搜索时，招聘信息能出现在搜索结果中。Google提供了使用招聘信息结构化数据、在搜索结果中展示职位的机制（依据Google搜索中心）。在招聘要求页面中，用结构化数据标注职种、薪资、工作地点、雇佣形式，就能成为在搜索结果中展示招聘信息的对象。
此外，还可以通过招聘网站的文章，来补充「公司名 口碑」「公司名 招聘」这类搜索会出现的页面。增加详细说明工作方式和制度的专栏文章，就能用自己公司的语言，向求职者传达他们想知道的答案。
招聘网站容易出现的失败
只停留在公司介绍
只罗列公司历史和业务内容的招聘网站，并没有回答求职者的疑问。工作、人、条件这三者齐备，才能成为应聘与否的判断依据。
只堆砌漂亮话
「温馨如家的职场」「能够成长的环境」这类说法，每家公司都在用。如果不写明做什么才能成长、温馨如家具体指哪些场景，就不会留下任何印象。
留着过时的信息
招聘结束后仍未更新招聘要求的网站，会让求职者无所适从。请在页面开头注明当前是否在招聘。
招聘要求与一线实际情况不符
如果招聘网站上展示的工作方式与一线实际情况不符，就会导致入职后很快离职。发布之前，请让一线负责人确认内容。
委托制作时需要确认的事项
选择招聘网站制作公司时，请确认以下三点。
- 员工访谈的采访和拍摄，是否也能一并委托
- 上线后，招聘要求能否由自己更新，或委托对方更新
- 是否支持招聘信息的结构化数据
也可以在完成整个网站更新之后，再单独追加招聘页面。
员工访谈的推进方式
员工访谈的内容深度，会因提问顺序和提问方式而大不相同。每人预留40分钟到1小时，按以下流程进行。
- 询问入职前从事的工作，以及选择这家公司的理由
- 询问入职后最初3个月里感到困惑的事，以及是如何克服的
- 询问在目前的工作中最有成就感的场景
- 请对方按时间顺序讲述一天的工作流程
- 询问想对正在考虑应聘的人说些什么
请不要省略第2项的「感到困惑的事」。只罗列好话的访谈，会被求职者一眼看穿是编造的。把辛苦之处与身边人的帮助成套呈现，入职后的情景才能真实地传达出去。采访结束后，请本人阅读稿件，把措辞改成本人的语言后再公开。
常见问题
凑齐这7个页面，10页左右就够了。之后可以通过增加员工访谈、按职种分开介绍工作内容等方式，在充实内容的同时逐步增加页数。
如果多数人是通过搜索公司名称而来，那么在官网中设置招聘页面就足够了。当招聘信息量较大，并且希望与公司官网在外观和表达方式上有所区别时，则建议制作专用网站。
是否刊登照片，需取得本人同意后再决定。如果难以露脸，也可以用背影、手部特写的照片，或用插画来展现工作场景。
如果通过招聘媒体已经有人应聘，就从媒体的文案中设置通往招聘网站的链接。因为大多数应聘者在媒体上看到信息后，会再用公司名称搜索来确认。只要有招聘网站，就不会在这个确认环节错失应聘者。
费用会因页数和制作精细程度而有所不同。Merci Ltd. 的定制制作，初期费用25万日元起（5页左右）、50万日元起（10页左右），月费3,000日元起。如需包含采访与拍摄，我们会根据内容另行报价。
招聘网站的结构，我们在洽谈中与您一起确定
招聘网站的成效，与其说取决于页面数量，不如说取决于回答求职者疑问的顺序。贵公司需要哪些页面、员工访谈该如何推进，我们会在了解您目前的招聘状况后再为您提供建议。
包含招聘网站在内的整个网站制作流程以及我们能做的事，可在网站制作页面查看。
